双因素理论(双因素理论的概念)
专栏
2023-12-15 15:21
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目录双因素理论,双因素理论的概念?
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
双因素理论的优缺点?
优点: (1)它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义,而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。
赫兹伯格的双因素理论提醒管理者,采取某项激励措施以后也不一定就带来满意,更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。 赫兹伯格把人的需要划分为激励因素和保健因素,实际上就是指出了激发人的活动的内部力量和外部条件。在他看来,由于激励是工作的一部分,产生于员工进行工作的过程中,所以从事具有内在激励因素的工作本身就是激励,来自于工作本身的报酬称为内酬,发自于员工内心的激励称为内激励。这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励(来自保健因素)就能激励员工,必须重视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革,更重要的是启发人们认识到从员工心理上,观念上和工作中培养内在激励的意义。 (2)从理论上讲,“双因素”理论把工作看作一种内激,实际上是把人的行为,活动本身看作激发人的积极性,创造性的力量。这不能不说是对马斯洛的需要层次论的重大发展。同时,这一理论还进一步将马斯洛的理论加以具体化,使之更易于管理人员所接受。根据美国学者木森·罗森等1981年发表的调查结果,在128名美国企业界管理者对自己从事管理工作的八个动机的排列顺序中,成就感和工作挑战性即赫兹伯格所说的额激励因素被看作是管理者选择职业最主要的动机。缺点: (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,这些因素对他们自然不会起激励作用,很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论能都涵盖的。
管理学中激励原理名词解释?
激励原理
激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱,如何激发和鼓励员工的创造性和积极性,是管理人员所必须解决的问题。
一、行为、动机与激励
(一)、关于人性的假设
1、理性VS感性
理性模式认为,人是非常理智的实体,人的行为依据于他们的理性思考,持有这种观点的管理人员一般在理性的基础上与员工交往,处事严肃认真。
感性模式认为,人的行为主要是由感情支配的,而且其中的许多感情是不可控制的,持有这种观点的管理者与员工打交道时,总是力图揭示出支配员工行为的心理因素。
2、行为主义VS人本主义
行为主义认为,人行为的形成主要取决于其所处的环境。沃森曾提出,在他所指定的环境中,他可以把一个健康的婴儿培养成任何一个行业中的专家,至于这孩子的先天因素都无所谓。根据这种观点,管理者可以通过改变环境的办法使员工做出组织所期望的任何行为。
人本主义认为,人是复杂的动物,人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动,从而控制自己的行为和命运。因此,管理者可以通过教育等手段来提高下属的觉悟,并充分发挥其积极性。
3、经济人VS社会人
根据经济人的观点,人的行为受自我利益的支配。持有这种观点的管理者,常常把金钱作为促使下属努力工作的主要手段。
社会人的观点认为,每个人都渴望个人的成长、发展和自我完善。坚持这种观点的管理者一般致力于建立一种使人们能实行自我指导并因而得以充分发挥其才能的环境。
4、X理论和Y理论
X理论认为,员工天性好逸恶劳,逃避责任,安于现状,缺乏创造性,以自我为中心,漠视组织要求;管理者需要对他们采取强制措施或惩罚的办法,迫使他们实现组织目标。
Y理论认为,员工有很强的自我控制能力,责任心强,富有创造力,管理者只需要做适当的引导即可发挥他们的积极性。
(二)、动机
所谓动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。
1、动机的形成
动机是驱使人产生某种行为的内在力量,是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件是:(1)内在的需要、欲望;(2)外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。
2、动机的功能
(1)唤起功能:动机能唤起人的行为;
(2)维持功能:动机能维持人的行为趋向一定的目标;
(3)强化功能:动机会使行为持续下去或产生更强烈的行为,趋向更高的目标。
二、激励理论
(一)内容型激励理论
着重研究什么东西能够使一个人采取某种行为,包括需求层次理论、“ERG”理论、成就激励论、双因素理论等。
1、马斯洛的需要层次理论(The Hierarchy of Needs Theory)
主要观点:(1)人的需要是分层次的;(2)由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要;(3)当某种需要得到满足时,这种需要就不再成为激励的因素了。他将人的需要划分为五个层次。
(1)生理需要:这是人为了维持其生命最基本的需要,也是其他层级需要的基础,如衣、食、住、行、性等,包括工资、工作环境、各种福利等。如果这些需要得不到满足,也谈不上其他需要。
(2)安全需要:包括对人身安全、生活安全、免遭痛苦、威胁或疾病等方面的安全需要。在现代企业中,安全需要表现为渴望一种安全而稳定的职业:如职业保障,防止意外事故的发生,有医疗保险、工作稳定、避免失业,保证退休以后享受应有的福利待遇等。
(3)社交需要:人是一种社会动物,人们的工作和生活都不是独立进行的。人们希望在社会生活中得到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情,在感情上有所归属。如良好的人际关系、组织的认同等。这些需要若得不到满足,就可能影响到员工的精神健康。
(4)尊重需要:包括自尊或受别人的尊重。自尊是指自己在工作中取得一定的成功时产生的自豪感;受到别人尊重,是指当自己做出贡献时,能得到他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。
(5)自我实现需要:自我实现需要的目标是自我完善,也就是一个人的潜能。如能发挥个体特长的环境、具有挑战性的工作等。
Q:如果你是管理者,针对员工的这些需求,你有哪些激励的措施?
参考:♣P263表10/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpg1针对马斯洛需求层次理论采取的激励措施
2、赫茨伯格的双因素理论(Two—factorTheory)
赫茨伯格认为,使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素叫保健因素,往往是由外界环境引起的;使员工感到满意的因素叫激励因素,通常是由工作本身产生的。
(1)保健因素(外界环境):金钱、地位、安全、工作环境、公司政策、行为管理和监督方式、人际关系等。
(2)激励因素(工作本身):工作富有成就感和挑战性、工作成绩得到认可、在职业上能得到发展等。这类因素的改善,能够激励员工的工作热情,从而提高生产率。若处理不好,也能引起员工的不满,但影响不是很大。
自学:阿德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的“成就激励理论”。
(二)过程型激励理论
1、弗鲁姆的期望理论
该理论认为,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某些方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
用公式可以表示为:激励力量M=效价V*期望值E。
(1)激励力量:它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度;
(2)效价:反映了一个人对某一结果的偏爱程度,偏爱程度越高,效价越高,意味着结果对他来说是很重要的;
(3)期望值:指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。如果目标完全可能实现,则期望值为1,若完全不可能实现,则期望值为0。一般情况下,期望值在0—1之间。
♣例:P270父亲鼓励孩子学习
期望值和效价的不同组合,将会产生不同的激励力量。
若V高,E高,则M高;若V高,E低,则M低;若V低,E高,则M低。 自学:公平理论、强化理论
三、激励的基本方法
1、合理设计、分配工作
(1)工作内容要考虑到员工的特长和爱好;
(2)工作目标应具有一定的挑战性。
2、针对员工的需求给予合理的报酬
(1)奖品必须能在一定程度上满足员工的需求;
(2)奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。
3、通过教育培训,增强员工自我激励的能力
(1)通过思想教育,树立崇高的理想和职业道德;
(2)通过专业教育,提高员工的工作能力。
以上三种激励手段,都是外在激励与内在激励的统一。通过外部因素,来诱使员工内在动力的产生,或许就是管理者激励工作的要旨。
4、其他激励方法
(1)目标激励:企业应该将自己的长远目标、近期目标大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,从而激发大家强烈的事业心和使命感。
(2)内在激励:日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。特别是在今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性,成就感,自我价值的体现等等。要满足员工的这些深层次的需要,就必须加强内在激励。
(3)形象激励:一个人通过视觉感受到的信息,占全部信息量的80%。因此,充分利用视觉形象的作用,激发员工的荣誉感、成就感、自豪感,也是一种行之有效的激励方法。常用的方法有:照片、资料张榜公布,借以表彰企业的标兵、模范。有条件的企业,还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息,宣传企业内部涌现出来的新人、优秀员工、劳动模范等等。如麦当劳、KFC。
(4)兴趣激励:兴趣对人的工作态度、创新精神的影响是巨大的,。国内外有些企业允许甚至鼓励员工在企业内部“双向选择,合理流动”包括员工找到自己最感兴趣的工作。业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。许多企业有摄影、戏曲、书画、体育等兴趣小组,使员工的业余爱好得到满足,增进了员工之间的感情交流,同时也增强了员工的归属感,有效地提高了企业的凝聚力。
(5)参与激励:怎样激发员工的主人翁精神?就是领导者真正地把员工摆在主人的位置上,尊重、信任他们,让他们在不同的层次和程度上参与企业的经营决策。在管理中有目标管理、参与管理,在这里可以称之为目标激励、参与激励。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
(6)感情激励:就是加强与员工的感情沟通,尊重员工、关心员工,与员工之间建立平等和亲切的感情,让员工感受到领导者的关心和企业的温暖。
(7)榜样激励:模仿和学习也是一种普遍存在的需要,其实质是完善自己的需要,这种需要对年轻的员工尤为强烈,最典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要,引导员工的行为到组织目标所期望的方向。方法是树立企业内的模范人物的形象,号召和引导模仿学习。
以上知识精神激励常见的做法,在实际工作中,应该针对不同的情况,从实际出发,综合地运用一种或多种激励手段,以求收到事半功倍的效果(权变、综合的思想)。
两两因素水平效应?
双因素理论(two factor theory)亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪。
双因素经济理论?
在经济学中不是一个常见的术语,可能指的是以下两种经济理论:
1. 双因素生产函数(Two/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpgfactor Production Function):这是一种描述生产过程中的输入与产出关系的经济理论。它假设产出是由两个主要输入因素(例如劳动和资本)的组合产生的,并研究它们与产出之间的关系。双因素生产函数可以用来分析生产效率、要素替代关系等问题。
2. 双因素理论(Dual/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpgfactor Theory):这是一种宏观经济理论,主要关注经济增长和收入分配。该理论认为,经济增长和收入分配是由两个相互作用的因素决定的:生产因素(如劳动力、资本和自然资源)和制度因素(如政策、制度和社会结构)。双因素理论试图解释经济发展和贫富分化的原因和机制。
请注意,以上是对可能对应"双因素经济理论"的两种解释。如有不清楚,请提供更多相关背景或上下文,以便更准确地回答您的问题。
赫兹伯格激励理论的职业价值观分析?
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpgHygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介
20世纪50年代末期,美国行为科学家赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区作了一项大规模的访问研究,对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查询问。
访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。
从“满意”和“不满意”两个维度出发,赫茨伯格将调查结果进行了归类,总结得出能够提高员工工作满意度的因素主要包括:个人成就、组织或社会的赞赏、工作的挑战性、明确的职责划分以及个人的成长与发展。这些主要与工作有关,能够令员工满意,激发员工工作积极性的因素,被赫茨伯格命名为“激励因素”。与之相对的,公司的政策与管理方式、上级的监督、工资福利、人际关系以及工作的条件,这些与环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的因素被命名为“保健因素”。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
传统的观点认为员工的“满意”和“不满意”是受到某种因素决定的相互对立情绪,换言之就是如果某一类因素能够导致员工“满意”,那么这一类因素的缺失将必然导致员工的“不满意”,因此,管理者要想使员工“满意”,达到激励员工的目的,只需要满足员工对这一类决定性因素的需求即可。
然而赫茨伯格通过调查研究分析,发现影响员工“满意”因素的缺失并不会直接导致员工“不满意”,而是会导致员工“没有满意”这种状态产生,而那些使员工感到不满意的因素的消除也不会必然导致员工的“满意”,只会导致员工“没有满意”而已。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。
什么是双因素理论?
双因素理论是由Frederick Herzberg提出的,该理论认为工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。双因素中的“满意因素”包括成就、成长、认可、自我实现等与工作本身相关的因素,而“不满意因素”则包括工资、工作环境、政策等与工作环境和条件有关的因素。
这个理论的核心是,只有在工作本身具备一定的挑战性和意义的情况下,员工才能够真正地感到工作满意。
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双因素理论,双因素理论的概念?
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
双因素理论的优缺点?
优点: (1)它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义,而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。
赫兹伯格的双因素理论提醒管理者,采取某项激励措施以后也不一定就带来满意,更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。 赫兹伯格把人的需要划分为激励因素和保健因素,实际上就是指出了激发人的活动的内部力量和外部条件。在他看来,由于激励是工作的一部分,产生于员工进行工作的过程中,所以从事具有内在激励因素的工作本身就是激励,来自于工作本身的报酬称为内酬,发自于员工内心的激励称为内激励。这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励(来自保健因素)就能激励员工,必须重视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革,更重要的是启发人们认识到从员工心理上,观念上和工作中培养内在激励的意义。 (2)从理论上讲,“双因素”理论把工作看作一种内激,实际上是把人的行为,活动本身看作激发人的积极性,创造性的力量。这不能不说是对马斯洛的需要层次论的重大发展。同时,这一理论还进一步将马斯洛的理论加以具体化,使之更易于管理人员所接受。根据美国学者木森·罗森等1981年发表的调查结果,在128名美国企业界管理者对自己从事管理工作的八个动机的排列顺序中,成就感和工作挑战性即赫兹伯格所说的额激励因素被看作是管理者选择职业最主要的动机。缺点: (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,这些因素对他们自然不会起激励作用,很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论能都涵盖的。
管理学中激励原理名词解释?
激励原理
激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱,如何激发和鼓励员工的创造性和积极性,是管理人员所必须解决的问题。
一、行为、动机与激励
(一)、关于人性的假设
1、理性VS感性
理性模式认为,人是非常理智的实体,人的行为依据于他们的理性思考,持有这种观点的管理人员一般在理性的基础上与员工交往,处事严肃认真。
感性模式认为,人的行为主要是由感情支配的,而且其中的许多感情是不可控制的,持有这种观点的管理者与员工打交道时,总是力图揭示出支配员工行为的心理因素。
2、行为主义VS人本主义
行为主义认为,人行为的形成主要取决于其所处的环境。沃森曾提出,在他所指定的环境中,他可以把一个健康的婴儿培养成任何一个行业中的专家,至于这孩子的先天因素都无所谓。根据这种观点,管理者可以通过改变环境的办法使员工做出组织所期望的任何行为。
人本主义认为,人是复杂的动物,人能通过自觉的思维来克服非理性的冲动,从而控制自己的行为和命运。因此,管理者可以通过教育等手段来提高下属的觉悟,并充分发挥其积极性。
3、经济人VS社会人
根据经济人的观点,人的行为受自我利益的支配。持有这种观点的管理者,常常把金钱作为促使下属努力工作的主要手段。
社会人的观点认为,每个人都渴望个人的成长、发展和自我完善。坚持这种观点的管理者一般致力于建立一种使人们能实行自我指导并因而得以充分发挥其才能的环境。
4、X理论和Y理论
X理论认为,员工天性好逸恶劳,逃避责任,安于现状,缺乏创造性,以自我为中心,漠视组织要求;管理者需要对他们采取强制措施或惩罚的办法,迫使他们实现组织目标。
Y理论认为,员工有很强的自我控制能力,责任心强,富有创造力,管理者只需要做适当的引导即可发挥他们的积极性。
(二)、动机
所谓动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。
1、动机的形成
动机是驱使人产生某种行为的内在力量,是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件是:(1)内在的需要、欲望;(2)外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。
2、动机的功能
(1)唤起功能:动机能唤起人的行为;
(2)维持功能:动机能维持人的行为趋向一定的目标;
(3)强化功能:动机会使行为持续下去或产生更强烈的行为,趋向更高的目标。
二、激励理论
(一)内容型激励理论
着重研究什么东西能够使一个人采取某种行为,包括需求层次理论、“ERG”理论、成就激励论、双因素理论等。
1、马斯洛的需要层次理论(The Hierarchy of Needs Theory)
主要观点:(1)人的需要是分层次的;(2)由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要;(3)当某种需要得到满足时,这种需要就不再成为激励的因素了。他将人的需要划分为五个层次。
(1)生理需要:这是人为了维持其生命最基本的需要,也是其他层级需要的基础,如衣、食、住、行、性等,包括工资、工作环境、各种福利等。如果这些需要得不到满足,也谈不上其他需要。
(2)安全需要:包括对人身安全、生活安全、免遭痛苦、威胁或疾病等方面的安全需要。在现代企业中,安全需要表现为渴望一种安全而稳定的职业:如职业保障,防止意外事故的发生,有医疗保险、工作稳定、避免失业,保证退休以后享受应有的福利待遇等。
(3)社交需要:人是一种社会动物,人们的工作和生活都不是独立进行的。人们希望在社会生活中得到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情,在感情上有所归属。如良好的人际关系、组织的认同等。这些需要若得不到满足,就可能影响到员工的精神健康。
(4)尊重需要:包括自尊或受别人的尊重。自尊是指自己在工作中取得一定的成功时产生的自豪感;受到别人尊重,是指当自己做出贡献时,能得到他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。
(5)自我实现需要:自我实现需要的目标是自我完善,也就是一个人的潜能。如能发挥个体特长的环境、具有挑战性的工作等。
Q:如果你是管理者,针对员工的这些需求,你有哪些激励的措施?
参考:♣P263表10/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpg1针对马斯洛需求层次理论采取的激励措施
2、赫茨伯格的双因素理论(Two—factorTheory)
赫茨伯格认为,使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素叫保健因素,往往是由外界环境引起的;使员工感到满意的因素叫激励因素,通常是由工作本身产生的。
(1)保健因素(外界环境):金钱、地位、安全、工作环境、公司政策、行为管理和监督方式、人际关系等。
(2)激励因素(工作本身):工作富有成就感和挑战性、工作成绩得到认可、在职业上能得到发展等。这类因素的改善,能够激励员工的工作热情,从而提高生产率。若处理不好,也能引起员工的不满,但影响不是很大。
自学:阿德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的“成就激励理论”。
(二)过程型激励理论
1、弗鲁姆的期望理论
该理论认为,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某些方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
用公式可以表示为:激励力量M=效价V*期望值E。
(1)激励力量:它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度;
(2)效价:反映了一个人对某一结果的偏爱程度,偏爱程度越高,效价越高,意味着结果对他来说是很重要的;
(3)期望值:指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。如果目标完全可能实现,则期望值为1,若完全不可能实现,则期望值为0。一般情况下,期望值在0—1之间。
♣例:P270父亲鼓励孩子学习
期望值和效价的不同组合,将会产生不同的激励力量。
若V高,E高,则M高;若V高,E低,则M低;若V低,E高,则M低。 自学:公平理论、强化理论
三、激励的基本方法
1、合理设计、分配工作
(1)工作内容要考虑到员工的特长和爱好;
(2)工作目标应具有一定的挑战性。
2、针对员工的需求给予合理的报酬
(1)奖品必须能在一定程度上满足员工的需求;
(2)奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。
3、通过教育培训,增强员工自我激励的能力
(1)通过思想教育,树立崇高的理想和职业道德;
(2)通过专业教育,提高员工的工作能力。
以上三种激励手段,都是外在激励与内在激励的统一。通过外部因素,来诱使员工内在动力的产生,或许就是管理者激励工作的要旨。
4、其他激励方法
(1)目标激励:企业应该将自己的长远目标、近期目标大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,从而激发大家强烈的事业心和使命感。
(2)内在激励:日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。特别是在今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性,成就感,自我价值的体现等等。要满足员工的这些深层次的需要,就必须加强内在激励。
(3)形象激励:一个人通过视觉感受到的信息,占全部信息量的80%。因此,充分利用视觉形象的作用,激发员工的荣誉感、成就感、自豪感,也是一种行之有效的激励方法。常用的方法有:照片、资料张榜公布,借以表彰企业的标兵、模范。有条件的企业,还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息,宣传企业内部涌现出来的新人、优秀员工、劳动模范等等。如麦当劳、KFC。
(4)兴趣激励:兴趣对人的工作态度、创新精神的影响是巨大的,。国内外有些企业允许甚至鼓励员工在企业内部“双向选择,合理流动”包括员工找到自己最感兴趣的工作。业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。许多企业有摄影、戏曲、书画、体育等兴趣小组,使员工的业余爱好得到满足,增进了员工之间的感情交流,同时也增强了员工的归属感,有效地提高了企业的凝聚力。
(5)参与激励:怎样激发员工的主人翁精神?就是领导者真正地把员工摆在主人的位置上,尊重、信任他们,让他们在不同的层次和程度上参与企业的经营决策。在管理中有目标管理、参与管理,在这里可以称之为目标激励、参与激励。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
(6)感情激励:就是加强与员工的感情沟通,尊重员工、关心员工,与员工之间建立平等和亲切的感情,让员工感受到领导者的关心和企业的温暖。
(7)榜样激励:模仿和学习也是一种普遍存在的需要,其实质是完善自己的需要,这种需要对年轻的员工尤为强烈,最典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要,引导员工的行为到组织目标所期望的方向。方法是树立企业内的模范人物的形象,号召和引导模仿学习。
以上知识精神激励常见的做法,在实际工作中,应该针对不同的情况,从实际出发,综合地运用一种或多种激励手段,以求收到事半功倍的效果(权变、综合的思想)。
两两因素水平效应?
双因素理论(two factor theory)亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素,即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。
激励因素与工作本身或工作内容有关,包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足,可以使人产生很大的激励,若得不到满足,也不会像保健因素那样产生不满情绪。
双因素经济理论?
在经济学中不是一个常见的术语,可能指的是以下两种经济理论:
1. 双因素生产函数(Two/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpgfactor Production Function):这是一种描述生产过程中的输入与产出关系的经济理论。它假设产出是由两个主要输入因素(例如劳动和资本)的组合产生的,并研究它们与产出之间的关系。双因素生产函数可以用来分析生产效率、要素替代关系等问题。
2. 双因素理论(Dual/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpgfactor Theory):这是一种宏观经济理论,主要关注经济增长和收入分配。该理论认为,经济增长和收入分配是由两个相互作用的因素决定的:生产因素(如劳动力、资本和自然资源)和制度因素(如政策、制度和社会结构)。双因素理论试图解释经济发展和贫富分化的原因和机制。
请注意,以上是对可能对应"双因素经济理论"的两种解释。如有不清楚,请提供更多相关背景或上下文,以便更准确地回答您的问题。
赫兹伯格激励理论的职业价值观分析?
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator/uploads/title/20231129/65671551814ca.jpgHygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介
20世纪50年代末期,美国行为科学家赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区作了一项大规模的访问研究,对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查询问。
访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。
从“满意”和“不满意”两个维度出发,赫茨伯格将调查结果进行了归类,总结得出能够提高员工工作满意度的因素主要包括:个人成就、组织或社会的赞赏、工作的挑战性、明确的职责划分以及个人的成长与发展。这些主要与工作有关,能够令员工满意,激发员工工作积极性的因素,被赫茨伯格命名为“激励因素”。与之相对的,公司的政策与管理方式、上级的监督、工资福利、人际关系以及工作的条件,这些与环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的因素被命名为“保健因素”。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
传统的观点认为员工的“满意”和“不满意”是受到某种因素决定的相互对立情绪,换言之就是如果某一类因素能够导致员工“满意”,那么这一类因素的缺失将必然导致员工的“不满意”,因此,管理者要想使员工“满意”,达到激励员工的目的,只需要满足员工对这一类决定性因素的需求即可。
然而赫茨伯格通过调查研究分析,发现影响员工“满意”因素的缺失并不会直接导致员工“不满意”,而是会导致员工“没有满意”这种状态产生,而那些使员工感到不满意的因素的消除也不会必然导致员工的“满意”,只会导致员工“没有满意”而已。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。
什么是双因素理论?
双因素理论是由Frederick Herzberg提出的,该理论认为工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。双因素中的“满意因素”包括成就、成长、认可、自我实现等与工作本身相关的因素,而“不满意因素”则包括工资、工作环境、政策等与工作环境和条件有关的因素。
这个理论的核心是,只有在工作本身具备一定的挑战性和意义的情况下,员工才能够真正地感到工作满意。
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